Manajemen sumber daya manusia , manajemen orang-orang dalam organisasi kerja. Ini juga sering disebut manajemen personalia, hubungan industrial, hubungan karyawan, manajemen tenaga kerja, dan administrasi personalia. Ini merupakan subkategori utama dari manajemen umum, yang berfokus secara eksklusif pada manajemen sumber daya manusia, yang dibedakan dari sumber daya keuangan atau material. Istilah ini dapat digunakan untuk merujuk pada fungsi atau aktivitas khusus yang dipilih yang ditugaskan kepada petugas atau departemen personel khusus. Ini juga digunakan untuk mengidentifikasi seluruh ruang lingkup kebijakan dan program manajemen dalam rekrutmen, alokasi, kepemimpinan, dan arahan karyawan.
Manajemen sumber daya manusia dimulai dengan definisi jumlah orang yang dibutuhkan yang memiliki keterampilan tertentu untuk melaksanakan tugas tertentu. Setelah itu, calon pekerjaan harus ditemukan, direkrut, dan dipilih. Setelah perekrutan, karyawan harus dilatih atau dilatih ulang, dinegosiasikan, dinasihati, dievaluasi, diarahkan, diberi penghargaan, dipindahkan, dipromosikan, dan akhirnya dibebaskan atau pensiun. Dalam banyak hubungan ini, manajer berhubungan langsung dengan rekan mereka. Namun, di beberapa perusahaan, karyawan diwakili oleh serikat pekerja, yang berarti bahwa manajer melakukan tawar-menawar dengan asosiasi perwakilan. Hubungan tawar-menawar kolektif seperti itu umumnya digambarkan sebagai hubungan kerja.
Praktik saat ini menunjukkan variasi yang luas dalam rentang tanggung jawab yang diberikan kepada departemen sumber daya manusia atau hubungan industri. Tanggung jawab personel biasanya meliputi: (1) pengorganisasian — merancang dan merevisi struktur otoritas organisasi dan tanggung jawab fungsional dan memfasilitasi komunikasi dua arah, timbal balik, vertikal, dan horizontal; (2) perencanaan — peramalan kebutuhan personel dalam hal jumlah dan kualifikasi khusus, masukan penjadwalan, dan antisipasi kebutuhan akan kebijakan dan program manajerial yang tepat; (3) kepegawaian, atau pengawakan — menganalisis pekerjaan, mengembangkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, menilai dan memelihara inventaris kemampuan yang tersedia, merekrut, memilih, menempatkan, mentransfer, menurunkan jabatan, mempromosikan, dan dengan demikian memastikan tenaga kerja yang memenuhi syarat kapan dan di mana diperlukan;(4) pelatihan dan pengembangan — membantu anggota tim dalam pertumbuhan pribadi mereka yang berkelanjutan, dari pra-kerja, pelatihan kerja persiapan hingga program pengembangan eksekutif; (5) perundingan bersama — menegosiasikan kesepakatan dan menindaklanjuti administrasi sehari-hari; (6) penghargaan — memberikan insentif finansial dan nonfinansial untuk komitmen dan kontribusi individu; (7) administrasi umum — mengembangkan gaya dan pola kepemimpinan yang sesuai di seluruh organisasi; (8) mengaudit, meninjau, dan meneliti — mengevaluasi kinerja dan prosedur saat ini untuk memfasilitasi pengendalian dan meningkatkan praktik di masa mendatang.(5) perundingan bersama — menegosiasikan kesepakatan dan menindaklanjuti administrasi sehari-hari; (6) penghargaan — memberikan insentif finansial dan nonfinansial untuk komitmen dan kontribusi individu; (7) administrasi umum — mengembangkan gaya dan pola kepemimpinan yang sesuai di seluruh organisasi; (8) mengaudit, meninjau, dan meneliti — mengevaluasi kinerja dan prosedur saat ini untuk memfasilitasi pengendalian dan meningkatkan praktik di masa mendatang.(5) perundingan bersama — menegosiasikan kesepakatan dan menindaklanjuti administrasi sehari-hari; (6) memberi penghargaan — memberikan insentif finansial dan non finansial untuk komitmen dan kontribusi individu; (7) administrasi umum — mengembangkan gaya dan pola kepemimpinan yang sesuai di seluruh organisasi; (8) mengaudit, meninjau, dan meneliti — mengevaluasi kinerja dan prosedur saat ini untuk memfasilitasi pengendalian dan meningkatkan praktik di masa mendatang.dan meneliti — mengevaluasi kinerja dan prosedur saat ini untuk memfasilitasi kontrol dan meningkatkan praktik di masa mendatang.dan meneliti — mengevaluasi kinerja dan prosedur saat ini untuk memfasilitasi kontrol dan meningkatkan praktik di masa mendatang.
Contoh tugas khusus termasuk memantau penyelesaian keluhan, memelihara program pengendalian keselamatan dan kecelakaan, mengelola tunjangan dan layanan karyawan, memperkirakan kebutuhan personel di masa depan, merekomendasikan perubahan dalam struktur organisasi, mengawasi komunikasi formal di rumah, melakukan survei sikap dan moral karyawan, dan mengawasi kepatuhan dengan persyaratan hukum untuk hubungan kerja.
Departemen sumber daya manusia atau personalia individu dapat diberi berbagai tingkat tanggung jawab di beberapa, banyak, atau semua bidang ini. Di wilayah yang ditugaskan kepada mereka, departemen personalia menjalankan berbagai tingkat kewenangan. Beberapa pejabat dan departemen membuat kebijakan dan membuat keputusan dan keputusan besar, sementara yang lain memberikan kontribusi yang kurang signifikan. Penanggung jawab sumber daya manusia dapat menjadi anggota komite eksekutif perusahaan; jika demikian, dia mungkin diharapkan untuk memimpin dan memikul tanggung jawab atas semua kebijakan dan program manajemen tenaga kerja. Departemen personalia lainnya pada dasarnya adalah "staf" atau penasehat; aktivitas mereka terbatas pada merekomendasikan, berkonsultasi, dan menyediakan layanan teknis dan profesional yang ditentukan seperti yang diminta oleh manajer operasi.
Artikel ini baru saja direvisi dan diperbarui oleh Jeannette L. Nolen, Asisten Editor.
